Wéi benotzen ech d'Nine-Box Matrix fir Successiounsplang an Entwécklung

Inhalt

• Definéiere vun der Néng-Box Matrix
• D'Basisaarbecht leeën
• D 'Method ze benotzen
• Déi lafend Instandhaltung

Mat der Néngkëschtmethod benotzt fir Talent ze bewäerten an z'entwéckelen kënnen e puer Virdeeler hunn, och säi Mangel u Komplexitéit. Während dem Tool einfach kann sinn, ass d'Dynamik vu Leit déi dëst Tool benotzen. Ënnerschätzt net d'Quantitéit u Besuergnëss et kann provozéieren wann en Team ni e Ranking Übung wéi dës gemaach huet.

Definéiere vun der Néng-Box Matrix

Déi néng Box Matrix hëlleft Patronen e Pool vu héije Performanten z'identifizéieren déi gutt Kandidate fir intern Promotiounen maachen. Gesellschafte wëssen datt Talent extern kafen vill méi kascht wéi Identifikatioun vun interne Kandidate mat Potenzial.

Déi néng Këschte vun der Matrix bidden Beschäftegungskategorie Beschreiwunge. Management muss all Mataarbechter diskutéieren an hinnen an eng relevant Këscht an der Matrix ze weisen.

Wann all Membere vum Team averstane sinn zu deem Mataarbechter an den Top-Performer Boxe gehéieren, hu se d'Kandidate mat engem gudde Promotiounspotential erfollegräich identifizéiert. Déi néng Këschte vun der Matrix hunn deskriptiv Tittele, souwéi Core Participant, Solid Performer oder Star.

Fir méi iwwer d'Performance an d'Potenzial vun der Néngkëscht Matrix a seng Virdeeler ze léieren, kuckt 8 Grënn fir d'Performance an d'Potential Néng Box Matrix fir Erfollegsplanung a Leadership Development ze benotzen.

D'Basisaarbecht leeën

Gitt e bësse Hëllef fir d'Néngkëschtmethod fir d'éischt Kéier ze benotzen. Déi néng Box funktionnéiert am Beschten fir eng Equipe, mat Erliichterung vun engem deen Erfarung huet de Prozess ze benotzen. Dëst kann en HR Persoun sinn, OD Consultant, een verantwortlech fir Leadership Entwécklung oder Successiounsplanung, oder en Baussent Beroder.

Wann eng Equipe et e puer Mol benotzt huet, kënne se et normalerweis selwer maachen, awer et hëlleft nach ëmmer datt iergendeen den Dialog erliichtert huet, Notize mécht, asw. Wann Dir als Talentmanagement-Praktiker schafft, probéiert eng Persoun mat Expertise ze beschäftegen, eng Persoun astellen fir Iech duerch Ären éischten ze guidéieren, oder op d'mannst mat engem ze schaffen fir Iech virzebereeden.

Hutt e Virversammlung. Gitt iwwer d'Néng-Box Gitter a veraarbecht mat Ärem Team ier Dir et benotzt fir sécher ze stellen datt se all den Zweck an de Prozess verstoen an ënnerstëtzen. Iwwerpréift d'Mechanik vu wéi d'Gitter auszefëllen, zesumme mat e puer hypotheteschen Beispiller.

Et ass am beschten viraus ze entscheeden wéi d'Leeschtunge bewäert ginn (benotzt e Leadership Kompetenzmodell wann Dir e hutt) a wéi d'Potenzial mat spezifesche potenziellen Kritäre bewäert gëtt. Fir eng Leeschtung ass et besser eng dräi Joer Duerchschnëtt ze benotzen, net nëmmen ee Joer. Erstelle Grondregelen och vir, besonnesch wat d'Bezéiungsverhalen an Vertraulechkeet ugeet.

Engagéiert Iech mat e puer Virbereedung. Loosst all Manager e Raster vun néng Box fir hir eege Mataarbechter ausfëllen an huet den Erliichterter se sammelen a konsolidéieren. Dir kënnt och fir aner relevant Informatioune froen, sou wéi Joeren an der aktueller Positioun, Diversitéitstatus oder Retentiounsrisiko.

Dir kënnt all Manager hiren direkten Berichtemanager plangen (engem Niveau gläichzäiteg, fir sécher ze stellen, datt Dir Äppel mat Äppel vergläicht). Dann konsolidéiert Dir all d'Nimm, no Niveau, op engem Master Organisatiounsgitter.

Dir kënnt mat enger zwee bis véier-Stonn Reunioun ufänken, awer erwaart och een bis zwee Follow-Up Treffen fir ze féieren. Bréngt Exemplare vum konsolidéierte Gitter fir all Participant mat. Als Versammlungsfachler oder Beroder kënnt Dir de Versammlungsleit en Virschau vun de Resultater ginn an eventuell Landmine diskutéieren, besonnesch wann et déi éischte Kéier mat engem Team schafft.

D 'Method ze benotzen

Kritt deng Équipe un. Et ass méi einfach een ze wielen an der 1A Këscht vun der Matrix (héchst Leeschtung a Potenzial) wou Dir mengt datt et wéineg Meenungsverschiddenheete ka sinn. Frot de Sponsor Manager vum Mataarbechter d'Rational fir d'Bewäertung z'erklären. Frot vill Whys, an dann invitéiert all déi aner fir ze kommentéieren.

Maach et net; dëse Prozess funktionéiert wéinst der Diskussioun. Et kann am Ufank méi lues ausgesinn, awer de Tempo wäert erophuelen wéi d'Team méi bekannt gëtt mam Prozess.

Setzt Är "Benchmarken." Nodeems all Parteien eng Chance haten ze schwätzen, wann eventuell Ofkommes entstinn, hutt Dir e benchmark fir héich Performance a Potenzial (1A) fir all aner ze vergläichen. Wann d'Team en Meenungsverschiddenheet an der Perceptioun huet, frot de Sponsor Manager wann se hir Gedanken op Basis vum Feedback wëllen änneren, well se normalerweis maachen, awer wann net, verloosst et. Wielt den Numm vun engem aneren Employé fir ze diskutéieren bis Dir de Benchmark etabléiert.

Diskutéiert sou vill Nimm wéi d'Zäit et erlaabt. Dir kënnt dann de Rescht vun den Nimm an der 1A Këscht vun der Néngkëscht Matrix diskutéieren an duerno an d'Grenzkëschten réckelen (1B an 2A). Da plënnert op d'3C Këscht, an nach eng Kéier, fasilitéiert en Dialog fir en anere Benchmark fir niddereg Leeschtung a Potenzial ze etabléieren. Weider d'Diskussioun fir all Persoun oder sou vill wéi d'Zäit et erlaabt.

Diskutéiert Entwécklungsbedürfnisser an Aktiounen fir all Mataarbechter. Wann d'Zäit et erlaabt, oder, héchstwahrscheinlech op enger Follow-Up Meeting, kann d'Team individuell Entwécklungspläng (IDPs) fir all Mataarbechter diskutéieren. Fir d'Successiounsplanung sollt de Fokus op déi iewescht rechter Eckkëschten (1A, 1B, an 2A) sinn, well dëst d'Erzéiung vun der Organisatioun am héije potenziellen Pool hellt.

Als eng aner Optioun kënnt Dir d'Entwécklung als Deel vun der Bewäertungsdiskussioun diskutéieren, iwwerdeems d'Stäerkten a Schwächen vun der Persoun diskutéieren. Fir aarm Performers (3C), sollen Handlungspläng diskutéiert ginn an ausgemaach ginn.

Déi lafend Instandhaltung

Verfollegung op Véierelbasis fir Entwécklungspläng ze iwwerwaachen. Ouni Iwwerwaachung an Suivi gëtt et eng gutt Chance Entwécklungspläng ginn ignoréiert oder rutschen. Organisatiounen déi e staarkt Engagement fir Talententwécklung hunn hir IDPe verfollegt wéi all aner wichteg Geschäftsmetrik. Wat gemooss gëtt gëtt normalerweis gemaach.

Widderhuelen de Bewäertungsprozess op d'mannst eemol am Joer. D'Organisatioune si dynamesch, mat Leit déi all Zäit kommen a ginn, an d'Perceptiounen vun der Leeschtung an dem Potenzial kënne sech änneren baséiert op Resultater a Verhalen. Et ass wichteg de Prozess nei ze evaluéieren fir Entwécklungspläng op enger regulärer Basis ze bewäerten an ze aktualiséieren.