Wéi mat schwéiere Mataarbechter ze këmmeren

Inhalt

• Maach deng Hausaufgaben
• Erkläert d'Schwieregkeet an ob et Performance Thema oder Behuele Relatioun ass
• Frot no Grënn a lauschtert
• Los de Problem
• Frot no Verpflichtung a set e Verfollegungsdatum
• Dréckt Äert Vertrauen a Lëscht méiglech Konsequenzen
• Ënnen Linn

Manéiere wier einfach wann et net fir d'Leit wier! Natierlech sinn d'Leit eis gréisste Verméigen a mir musse léieren hir Talenter ze benutten an e puer vun den Erausfuerderunge navigéieren déi se heiansdo presentéieren.

An Atelieren an Trainingsprogrammer beschreiwen op d'mannst dräi vun den Top Thema Manageren regelméisseg als schwéier ze këmmeren, enthalen wéi effektiv konstruktiv a positiv Feedback ze ginn, wéi d'Mataarbechter ze motivéieren, a wéi ee schwieregt Personal handelt. Hei sinn e puer Iddien fir déi drëtt Erausfuerderung hei uewen identifizéiert, mat schwéiere Mataarbechter ze këmmeren.

Maach deng Hausaufgaben

Schrëtt zréck a frot Iech emol: "Wat ass lass wat huet dozou bruecht datt ech dësen Employé als Label beschäftegenschwéier? " Et ass héchstwahrscheinlech schlecht Performance (dh Verkaf ass erof) oder eng Aart Verhalensfro (an enger Versammlung ageschlof). Sammelt all d'Daten déi Dir kënnt - Input vun anere Quelle kréien wann Dir kënnt. Et ass wéi Detektivaarbecht - Dir sammelt Beweiser fir datt Dir Iech selwer als éischt iwwerzeegt kënnt, dann den Employé.

Dann, schreift en Iwwerbléck op wat Dir wëllt soen a wéi Dir et wëllt soen. Wann et seriö genuch ass, da wëllt Dir Äert Personal Ressource matmaachen. HR befaasst sech reegelméisseg mat Leit Themen a kann Iech beroden an hëllefen. Plangt eng Versammlung - erlaabt eng Stonn - an engem privaten Standuert (zougemaachem Büro oder Konferenzraum).

Endlech, Schrëtt zréck a kuckt Är Motivatioun. D'Zil vun dëser Diskussioun sollt wierklech sinnhëllefen den Employé - net ze bestrofen, oder en Damp ofloosse just fir et vun Ärer Këscht ze kréien. Mat engem richtege Geeschtegeescht an d'Diskussioun ze goen, wäert den Toun setzen an all den Ënnerscheed maachen.

Erkläert d'Schwieregkeet an ob et Performance Thema oder Behuele Relatioun ass

Op eng roueg a conversational Manéier erkläert den Employé wat d'Performance Ausgab oder d'Verhalen ass a firwat et Iech betrëfft. Et ginn e puer Modeller fir dëst ze maachen:

• SBR (Situatioun, Behuelen, a Resultat): “An eiser Versammlung dës Woch sidd Dir ageschlof. Ech hunn dech erwäche an dech am Viraus fir Är Kollegen inhaltlech. "
• BFE (Behuelen, Gefill, an Effekt): “Wann Dir an eiser Versammlung ageschlof sidd, hunn ech mech gefillt wéi wann Dir net interesséiert hutt wat ech ze soen hunn. Dat stellt e schlecht Beispill fir de Rescht vun der Equipe aus. “

Awer wéi Dir et maacht, hëlleft Dir den Employé ze verstoen wat genau Dir sidd a wat et Iech betrëfft. Natierlech, wann Dir Är Prestatiounen Erwaardunge scho matgedeelt hutt, sollt d'Diskussioun fir den Employé net eng Iwwerraschung sinn.

Frot no Grënn a lauschtert

Dëst ass wou Dir den Employé d'Chance gëtt hir Säit vun de Saachen ze ginn. Stellt oppen Froen - awer freet net.

De Schlëssel hei ass wierklech ze lauschteren - fir Fakten a Gefiller. Et kann e legitime Grond fir de Problem sinn; do ass normalerweis, op d'mannst aus der Siicht vum Employé. D'real Basisdaten ze verstoen hëlleft Iech an den Employé de nächste Schrëtt.

Los de Problem

Dat ass de ganze Punkt vun der Diskussioun, richteg? Eliminéiert d'Ursaachen an mécht de Problem fort. Et ass och eng Coachingsméiglechkeet fir den Employé ze léieren an z'entwéckelen. Dëst sollt eng kollaborativ Diskussioun sinn. Tatsächlech ass et besser fir d'Iddien vun den Employé ze froen fir d'éischt de Problem ze léisen. D'Leit ënnerstëtzen dat wat se kreéieren. D'Iddi vum Employé ass vläicht net sou gutt wéi Är, awer se sinn méi wahrscheinlech et ze besëtzen an hunn Erfolleg mat der Ëmsetzung. Wann Dir net sécher sidd, datt d'Iddi vum Salarié wäert schaffen, da kënnt Dir ëmmer Är eegen als zousätzlech Iddi derbäi.

Frot no Verpflichtung a set e Verfollegungsdatum

Resuméiert den Handlungsplang, a frot d'Emsetze vum Mataarbechter. Da gitt sécher fir e Verfollegungsdatum ze setzen an averstanen fir am Fortschrëtt ze kontrolléieren. Dee Wee, wann déi initial Iddien net funktionnéieren, kënnt Dir mat zousätzlech Iddie kommen. Dir léisst och den Employé wëssen, datt Dir net méi rutsche loosst.

Dréckt Äert Vertrauen a Lëscht méiglech Konsequenzen

Wann dëst just déi éischt Diskussioun ass an net eng sérieux Verletzung, ass et net néideg Konsequenzen ze nennen. wann net, da musst Dir sécher sinn datt Dir kloer beschreift wat geschitt wann net genuch Leeschtung verbessert oder wann d'Verhalen net verbessert.

Egal wéi, Enn et op engem positiven Notiz - andeems Dir Äert Vertrauen ausdréckt datt d'Léisungen, mat deenen Dir zwee kommt, funktionnéieren. Ech weess datt et schwéier ass ze maachen wann Dir et net oprecht mengt; wann dat de Fall ass, da sot et net. No der Versammlung, dokumentéiert d'Diskussioun, a behält se an Ärem Mataarbechterdossier. Dann, vergewëssert Iech datt et e Suivi ass.

Ënnen Linn

Vill gutt Mataarbechter rësele sech heiansdo no an no. Irgendwann an eiser Karriär, mir maachen all. Wann Dir dëse Prozess befollegt, kritt Dir déi meescht vun hinnen zréck op der Spur ier et aus der Hand geet.